ACOSO MORAL LABORAL: PROPUESTAS SINDICALES PARA SU PREVENCIÓN //

Desde la Comisión de Salud Laboral y Seguridad Social de COFE, enmarcado en el Plan de Trabajo anual aprobado, venimos analizando la forma más adecuada de abordar el tema del Acoso Moral Laboral, cada vez más evidente en nuestros lugares de trabajo.
Como es lógico para hacerlo hemos apelado al conocimiento y a la experiencia acumulada en el movimiento sindical. Por ello, desde el año pasado, compañeros de nuestra Comisión vienen participando de la Comisión de Acoso Moral Laboral del PIT-CNT.
Como forma de aporte al trabajo colectivo difundiremos material elaborado en ese ámbito de la Central, para hacer cada vez más visible un problema que de no prevenirlo a tiempo y de forma correcta trae consecuencias desastrosas.

UNIDAD / SOLIDARIDAD / LUCHA

ACOSO MORAL LABORAL: UN PROBLEMA COLECTIVO

¿Por qué acoso moral laboral? Porque el acoso es un proceso que se da en un lugar de trabajo por violación de derechos de la persona del trabajador.
El término moral proviene del Derecho y refiere a los derechos fundamentales, lo que quiere decir que aludimos a un proceso de violaciones de derechos humanos fundamentales ocurrido mediante cualquier forma de violencia.
Esta denominación entendemos es la que mejor se corresponde a la complejidad del tema a tratar.

QUE ENTENDEMOS POR ACOSO MORAL LABORAL:

Tomando como punto de partida un concepto netamente preventivo entendemos por acoso: “toda conducta que realizada con una cierta reiteración y sistemáticamente, sobre una persona o grupo de personas en el ámbito laboral, pueda llegar a lesionar su dignidad o integridad, a través de la degradación de las condiciones de trabajo y creación de un ambiente intimidatorio, ofensivo u hostil, cualquiera que sea el motivo que lleve a la realización de esa conducta y ya sea realizada por compañeros de trabajo –acoso “horizontal”- ya por superiores –acoso vertical descendente-, o personas sujetas a su dependencia –acoso vertical ascendente.

El ACOSO MORAL LABORAL: Un problema colectivo.

El ACOSO MORAL LABORAL es un componente de Salud Laboral, esto determina que prioricemos actuar en prevención, o sea, intervenir en el lugar de trabajo para eliminar o minimizar lo que facilita, favorece y hace posible que el acoso ocurra sin consecuencias para quien sea responsable, o sea con total impunidad.
Así es que desde la Secretaría de Salud Laboral y Medio Ambiente del PIT-CNT, incluimos a partir del Noveno Congreso este tema en el marco de La Negociación Colectiva.
De acuerdo a lo resuelto en el XI Congreso del PIT-CNT, dentro de nuestras líneas de acción se encuentra:
“Profundizar el abordaje realizado en el tema Acoso Moral Laboral, reconociendo los avances alcanzados con especial énfasis en los ejes de:
Hacer “visible” esta realidad cotidiana vinculada a la organización del trabajo en la actual relación “capital-trabajo” destacando el vínculo entre la globalización y la generalización de este fenómeno.
Promover la inclusión de esta problemática en las comisiones tripartitas y bipartitas de Salud y Seguridad en el Trabajo.
La Negociación colectiva como herramienta fundamental para  limitar el uso abusivo por parte de los empleadores del poder disciplinario y de dirección.
Uso abusivo que genera y promueve el acoso moral laboral en la relación de trabajo y vulnera derechos fundamentales de los trabajadores.
Es prioritaria nuestra actuación preventiva en la materia utilizando como guía el concepto y el protocolo que elaboramos como herramientas imprescindibles y el mapa de riesgos psicosociales que nos permite el diagnóstico del lugar de trabajo para actuar y corregir la presencia de aspectos que favorecen esta práctica nefasta.
Por lo tanto, debemos continuar avanzando en nuestro trabajo de formación en los sindicatos, así como continuar trabajando para alcanzar una mejor coordinación con las disciplinas y la IGTSS, para hacer que el resultado de nuestro trabajo sea más efectivo.
Esto nos permitirá a su vez, desarrollar vínculos, obtener insumos, sensibilizar y generar las condiciones  necesarias  para avanzar en la investigación del tema.”

NORMATIVA QUE VIABILIZA NUESTRA PROPUESTA:

El decreto 291/07 y su complementario el decreto 244/16, establecen que todos estos temas se tratarán a nivel en lo nacional, bipartito por centro de trabajo, la figura del delegado de salud o seguridad de actuación permanente, la disponibilidad de horas para la formación.
Este decreto establece que los organismos creados tienen la función de “planificar la prevención combatiendo los riesgos laborales en su origen” (capítulo III, artículo 5ª, literal a) del decreto 291/07); así como también: “propender a que la concepción de sistemas de trabajo sea orientada prioritariamente a la satisfacción de las exigencias humanas, cubriendo las condiciones de trabajo en la relación hombre-máquina, adaptada, fisiológica, psicológica y socialmente al trabajador, a fin de garantizar su bienestar, seguridad y salud” (capítulo III, artículo 5ª, literal b) del decreto 291/07); del mismo modo en el decreto 291/07, capítulo IV, artículo 14º, literal b) se dice: “adaptación de la maquinaria, del equipo, del tiempo de trabajo, de la organización del trabajo y de las operaciones y procesos a las capacidades físicas y mentales de los trabajadores”.
Otra norma que es imprescindible conocer para apoyarnos en ella y viabilizar nuestro planteamiento es el decreto 406/88 que reglamenta todo sobre Seguridad, Higiene y Salud Laboral y su aplicación es obligatoria “en todo establecimiento público o privado de naturaleza industrial, comercial o de servicio” (Título I, artículo 1º).
Dentro del decreto 406/88, fundamental reiteramos, y limitándonos al tema que nos convoca, debemos prestar especial atención a lo relacionado al análisis desde el punto de vista de la ergonomía, donde se establece, entre otros elementos, “La concepción de los sistemas de trabajo será orientada prioritariamente a la satisfacción de las exigencias humanas, cubriendo las condiciones de trabajo en la relación hombre-máquina, adaptada, fisiológica, psicológica y socialmente al trabajador, a fin de garantizar su bienestar, seguridad y salud” (Título IV, artículo 48º).
El año 2016 fue para OIT, el año de los factores de riesgo psicosociales, desde sus filas se dice que estos factores pasarán a prevalecer por su incidencia, en relación a los demás factores de riesgo, siendo hoy una de las principales causas del ausentismo. Está en nuestros objetivos lograr en la brevedad su inclusión en las normativas laborales, único camino para minimizar o erradicar las consecuencias sobre la salud de quién trabaja, el correcto funcionamiento de los centros de trabajo y las repercusiones del nivel del ausentismo. De más está decir que el acoso moral laboral está incluido en esto.
Así mismo entendemos que tanto el protocolo como el tipo de intervención que se haga, deben ser acordados en la tripartita y/o  en la bipartita de salud laboral.

Debemos promover la inclusión de este tema en las comisiones tripartitas y bipartitas de Salud Laboral

OCHO FACTORES DE RIESGOS PSICOSOCIALES MÁS VINCULADOS AL ACOSO MORAL LABORAL

Concretamente, las deficiencias más relevantes de la organización del trabajo en relación con el acoso moral tienen que ver con:
Claridad de rol: a falta de definición de los objetivos, autonomía y responsabilidades en el ejercicio de nuestro trabajo  – ello posibilita por ejemplo dar al acosado/a tareas que corresponden a una categoría laboral inferior, inventar una nueva tarea.
Previsibilidad: la falta de adecuación de la información que recibimos para hacer bien nuestro trabajo y su proyección de futuro – ello posibilita por ejemplo negar al acosado/a la formación necesaria para realizar correctamente una nueva tarea.
Control/influencia: el diseño de puestos de trabajo que implican para el/la trabajador/a un reducido o inexistente margen de decisión y autonomía respecto al contenido y a las condiciones de trabajo – ello posibilita por ej. dar al acosado/a demasiado trabajo o demasiado poco, obligarle a usar un método que no comparte, cambiarle la ubicación, obligarle a quedarse dos horas más cada día.
Inseguridad: la inseguridad en las condiciones de trabajo (temporalidad en la contratación, distribución irregular de jornada, salario variable…) – ello permite por ejemplo que al acosado/a le varíen el turno, le obliguen a ir un día no previsto, le cambien de tareas, le cambien de centro de trabajo contra su voluntad.
Conflicto de rol: la exigencia de realización de tareas que entran en conflicto con las normas y valores profesionales y personales – ello permite por ejemplo que al acosado/a se le obligue a hacer trampas, a hacer la vista gorda, no decir todo lo que sabe porque perjudicaría a la empresa.
Apoyo social: la competitividad como forma de relación entre compañeros/as frente a potenciar el apoyo y el refuerzo – por ejemplo ello lleva a que no se convoque al acosado/a a reuniones de trabajo, a que los compañeros tengan prohibido ayudar al acosado/a.
Relaciones sociales: el diseño de puestos de trabajo aislados o que imposibilitan la relación con los/as compañeros/as – ello permite por ejemplo que al acosado/a se le obligue a trabajar en una habitación apartada del resto de sus compañeros, en un lugar muy ruidoso.
Calidad de liderazgo: la ausencia de capacitación para gestionar personas y de preocupación por la salud y el bienestar en el trabajo de directivos, mandos intermedios y encargados – por ejemplo el jefe inmediato no planifica bien el trabajo, agrede verbalmente al acosado/a.

El acoso moral como un problema derivado de la organización del trabajo

PROPUESTAS SINDICALES DE PREVENCIÓN FRENTE AL ACOSO MORAL

Para que una situación de acoso moral en una empresa no se produzca o no se vuelva a producir, hay que modificar  las condiciones de trabajo.
La base para ello, para la prevención en origen, es la identificación de los factores de riesgo psicosocial, mediante su evaluación y la aplicación de medidas para eliminarlos.
Pero la evaluación de riesgos no es la finalidad de la prevención, es la base para que la prevención funcione.
Nuestra acción sindical en las empresas nos tiene que permitir ser capaces de:
  1. Garantizar que en las evaluaciones de riesgos se evalúan también los riesgos derivados de la organización del trabajo (riesgos psicosociales).
  2. Lograr que se organice el trabajo en las empresas de una forma saludable, mediante la puesta en marcha de medidas concretas que tiendan a:
  • Fomentar el apoyo social entre los trabajadores/as, potenciando el trabajo en equipo y la comunicación en lugar de la competitividad y el aislamiento.
  • Fomentar la claridad y transparencia organizativa, definiendo los puestos de trabajo y las tareas asignadas a cada uno/a, así como los roles de cada persona.
  • Promocionar la autonomía, potenciando nuestra participación a la hora de tomar decisiones relacionadas con los procesos y métodos de trabajo, el ritmo de trabajo, los tiempos de trabajo,…
  • Proporcionar toda la información necesaria, adecuada y suficiente para el correcto desempeño de nuestro trabajo.
  • Garantizar el respeto y el trato justo a las personas, proporcionando estabilidad en la ocupación y salarios justos de acuerdo con las funciones y calificación del puesto de trabajo.
  • Exigir que desde la dirección de la empresa, se realice una definición y publicación de la política empresarial. Que se realice una declaración de rechazo frente a acciones tipificadas como acoso moral estableciendo como inadmisible el uso de la organización del trabajo para dañar a un trabajador, y el rechazo de cualquier forma de intimidación, violencia verbal o física.

    Entre todos podemos!!

Comisión de Acoso Moral Laboral del PIT-CNT

Con la participación de varios sindicatos, entre los que se encuentra COFE, la Comisión de Acoso Moral Laboral de se reúne todos los viernes a partir de las 16:30 horas en el local del PIT-CNT, ubicado en Jackson 1283, entre las calles Charrúa y Chaná.
Más información en:
Sitio Web de la Comisión de Acoso Moral Laboral del PIT-CNT

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